Embaucher sans discrimination : ce que dit la loi

Marie-Michelle Savard
Me Marie-Michelle Savard

Me Savard concentre sa pratique en litige civil, en droit du travail et de l’emploi ainsi qu'en droit administratif. Elle a également des habiletés en matière de droit de l'environnement et d'expropriation. Elle a conséquemment plaidé devant les instances judiciaires et administratives à de nombreuses occasions, devenant par le fait même une oratrice passionnée démontrant un fort sens de la persuasion.

Lors du processus de recrutement d’un candidat, l’employeur doit éviter toute discrimination au sens de la Charte des droits et libertés de la personne. Au Québec, un employeur peut exclure un candidat sur la base des aptitudes ou qualités requises par l’emploi. Or, la frontière avec les motifs discriminatoires est parfois floue. Nos avocats en droit du travail à Québec aident les entreprises à y voir plus clair.

La définition de “discrimination”

La Charte des droits et libertés de la personne (ci-après nommée la « Charte ») mentionne que chaque personne a droit à la reconnaissance et à l’exercice, en pleine égalité, de ses droits et libertés.

L’article 10 de la Charte prévoit qu’il y a discrimination lorsqu’une personne traite un individu de façon défavorable pour l’un ou l’autre des 14 motifs suivants (que ce soit en faisant une distinction, en lui accordant une préférence ou en l’excluant) :

  1. La race
  2. La couleur
  3. Le sexe
  4. L’identité ou l’expression de genre
  5. La grossesse
  6. L’orientation sexuelle
  7. L’état civil
  8. L’âge
  9. La religion
  10. Les convictions politiques
  11. La langue
  12. L’origine ethnique ou nationale
  13. La condition sociale
  14. Le handicap ou le fait de prendre des moyens pour pallier ce handicap

Dans le présent article, nos avocats en droit du travail réfèrent à cette énumération sous la désignation “motifs de discrimination prohibés”

Dans la décision Andrews c. Law Society of British Columbia, le juge McIntyre de la Cour suprême du Canada propose une définition vulgarisée et intéressante de la discrimination

“J’affirmerais alors que la discrimination peut se décrire comme une distinction, intentionnelle ou non, mais fondée sur des motifs relatifs à des caractéristiques personnelles d’un individu ou d’un groupe d’individus, qui a pour effet d’imposer à cet individu ou à ce groupe des fardeaux, des obligations ou des désavantages non imposés à d’autres ou d’empêcher ou de restreindre l’accès aux possibilités, aux bénéfices et aux avantages offerts à d’autres membres de la société.”

La discrimination dans le processus de recrutement 

La Charte impose donc aux entreprises québécoises la plus grande vigilance dans l’adoption de leurs politiques de recrutement, et ce, pour prévenir tout comportement discriminatoire. À cet égard, l’article 16 de la Charte prévoit ce qui suit : 

16. Nul ne peut exercer de discrimination dans l’embauche, l’apprentissage, la durée de la période de probation, la formation professionnelle, la promotion, la mutation, le déplacement, la mise à pied, la suspension, le renvoi ou les conditions de travail d’une personne ainsi que dans l’établissement de catégories ou de classifications d’emploi.

Cette vigilance s’impose à chaque étape du processus d’embauche. Une situation de discrimination peut résulter : du contenu d’une offre d’emploi écrite, d’un formulaire de demande d’emploi, du format ou du contenu des tests de sélection, d’une politique relative aux examens médicaux, de questionnaires, etc.

L’impact d’une simple question

Tout au long du processus de recrutement, l’employeur doit porter une attention particulière aux questions qu’il pose aux candidats afin d’éviter de s’exposer à des recours légaux. L’article 18.1 de la Charte interdit à l’employeur de questionner un candidat, dans un formulaire de demande d’emploi ou lors d’une entrevue, sur un des 14 motifs de discrimination prohibés énumérés plus haut, à moins que les renseignements sollicités soient fondés directement sur les aptitudes et qualités requises par le poste

Exemple : Christian est un ingénieur hautement qualifié. Il postule pour un emploi au sein d’une firme reconnue. Alice, la directrice des ressources humaines, le rencontre en entrevue. Pour détendre l’atmosphère, elle demande à Christian s’il a un copain ou une copine, car “en 2022, il faut être inclusif !” Christian, surpris par cette question, répond qu’il est en couple avec un homme depuis plus de 10 ans.

L’entrevue se déroule très bien, mais Christian n’obtient pas le poste. Il intente un recours contre la firme d’ingénierie, prétendant être victime de discrimination. Alice réalise alors que la protection contre la discrimination offerte par la Charte impose la mise en place de formations internes et de politiques de recrutement pour éviter qu’une telle situation se reproduise. 

Bref, une simple question de curiosité ou visant à rendre le candidat confortable peut être perçue comme discriminatoire. L’intention de l’employeur au moment de poser une question de nature discriminatoire n’est pas pertinente au regard de la loi. L’employeur peut donc s’exposer à des recours légaux même s’il n’était pas mal intentionné.

Discrimination versus exigences du poste

Nos avocats en droit du travail sont régulièrement appelés à conseiller les employeurs en matière de pratiques de recrutement, car les frontières de la discrimination sont floues

En effet, l’employeur a un droit de gestion et de direction. Ce droit lui permet de sélectionner les candidats en fonction du contexte dans lequel l’entreprise évolue et des exigences spécifiques du poste. Également, l’article 20 de la Charte prévoit que l’employeur peut exclure ou accorder une préférence à un candidat sur la base des aptitudes ou qualités requises par un emploi. 

Ainsi, même en agissant en toute bonne foi dans le processus de recrutement, un employeur peut rapidement, dans l’exercice de son droit de gestion, franchir la mince frontière de la discrimination. 

Évaluer si une mesure est discriminatoire

Pour évaluer si un employeur a fait preuve de discrimination, il faut procéder à une analyse complexe. Nos avocats en droit du travail vous résument les principaux critères de cette analyse tirée de la jurisprudence. 

Premièrement, le candidat qui prétend être victime de discrimination doit en faire la preuve. Il doit démontrer qu’il a subi un préjudice ou un traitement défavorable sur la base d’un motif de discrimination prohibé.

Deuxièmement, l’employeur doit démontrer que la mesure qui lui est reprochée par le candidat n’a pas été prise sur la base d’un motif de discrimination prohibé, mais sur la base des aptitudes et des qualités requises par l’emploi ou, autrement dit, qu’il s’agit d’une exigence professionnelle justifiée. À cet égard, dans l’affaire Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, la Cour suprême du Canada explique que l’employeur doit démontrer 3 éléments :

  1. Qu’il a adopté la mesure dans un but rationnellement lié à l’exécution du travail en cause;
  2. Qu’il a adopté la mesure en croyant sincèrement qu’elle était nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail;
  3. Que la mesure est raisonnablement nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail. 

Pour prouver que la mesure est raisonnablement nécessaire, l’employeur doit démontrer qu’il est impossible de composer avec les employés qui ont les mêmes caractéristiques que le candidat plaignant sans que l’entreprise subisse une contrainte excessive.

Cette grille d’analyse peut paraître abstraite au premier regard, ce qui confirme à quel point la frontière entre le droit de gestion d’un employeur et la discrimination peut être floue et complexe. Au besoin, contactez nos avocats en droit du travail pour une analyse de votre situation. 

Discrimination à l’embauche : quelques exemples

Voici des exemples tirés de la jurisprudence dans lesquels il est reproché à des employeurs d’avoir agi de façon discriminatoire. Ces exemples permettent d’illustrer la frontière entre la discrimination et l’exercice du droit de gérance et de direction d’un employeur. 

À noter que les cas présentés ci-dessous sont fondées sur des faits spécifiques et ne doivent pas être interprétées comme des règles générales. En matière de discrimination, chaque situation est traitée au cas par cas. 

Allégation de discrimination fondée sur l’âge

Dans l’affaire Syndicat des avocates et avocats du Centre communautaire juridique de la Rive-Sud et Centre communautaire juridique de la Rive-Sud, Anne-Marie Dodds, un employeur décide de sélectionner des candidats possédant moins de trois années d’expérience pour un poste d’avocat. 

Une avocate junior est embauchée alors qu’une avocate plus âgée, ayant déjà effectué trois contrats temporaires successifs pour ce poste, est écartée du processus d’embauche. L’avocate ainsi exclue allègue que l’employeur a fondé sa décision d’exclusion sur l’âge et que, de ce fait, elle est victime de discrimination.

L’arbitre saisi du dossier conclut que l’employeur n’a pas commis d’acte discriminatoire. Il a été démontré que l’âge n’a joué aucun rôle dans le processus de recrutement. L’arbitre confirme que l’employeur, dans l’exercice de ses droits de gestion et de direction, est libre de dresser des critères d’embauche fondés sur le nombre d’années d’expérience. Il conclut que l’exclusion du processus d’embauche résulte du nombre d’années d’admission au Barreau du Québec et non de l’âge.

Discrimination dans le cadre d’un questionnaire ou examen médical

Les tribunaux ont reconnu à maintes reprises que toute question sur l’état de santé d’un candidat présente un risque important de discrimination. Un formulaire médical doit se limiter à des questions ayant un lien direct avec les habiletés requises pour le poste. 

Dans l’affaire Syndicat des infirmières, inhalothérapeutes, infirmières auxiliaires du Coeur du Québec (SIIIACQ) c. Centre hospitalier régional de Trois-Rivières, on a donc jugé qu’un questionnaire médical portant sur l’état de santé peut permettre à un employeur de vérifier si un candidat possède les aptitudes requises par l’emploi en posant des questions en lien avec les tâches et responsabilités qui seront confiées au candidat. Cette situation est toutefois sujette à une application restrictive et la marge de manœuvre des employeurs est limitée en matière de condition médicale des candidats.

Ainsi, dans l’affaire Québec (Société de l’assurance automobile) c. Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse), la mesure d’un employeur qui impose à une candidate enceinte de subir une radiographie afin d’obtenir un poste de contrôleuse routière est jugée discriminatoire. Le tribunal conclut que la candidate a subi un traitement particulier fondé sur le sexe et la grossesse. 

Allégation de discrimination fondée sur le sexe 

Dans l’affaire Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (Beaudoin et autres) c. Gaz métropolitain inc., la mesure d’un employeur ayant imposé à des candidates un test pratique afin de déterminer si elles peuvent répondre aux exigences du poste aussi adéquatement que les hommes est jugée discriminatoire. Le Tribunal des droits de la personne conclut que ce processus de recrutement est entaché de discrimination puisqu’il a pour effet d’exclure les femmes d’un emploi manuel. 

La question de la discrimination fondée sur le sexe s’est également posée dans l’affaire Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Laurentian Shavings Products (1986) Inc.

Dans cette affaire, la candidate, chauffeuse de camion, se rend sur les lieux de l’entreprise pour proposer sa candidature. Le représentant de l’entreprise confirme alors qu’il n’engage pas de femmes considérant certaines tâches physiques qui doivent être effectuées dans le cadre des fonctions. L’employeur soutient que les femmes embauchées dans le passé ont toutes abandonné leur poste en raison des tâches à effectuer. 

Le tribunal conclut que l’employeur a exercé de la discrimination à l’embauche fondée sur le sexe en refusant de considérer cette candidature. L’argument de l’employeur à l’effet que le refus d’embauche est fondé sur les aptitudes et qualités requises par l’emploi est rejeté. Le réel motif de refus est fondé sur le sexe et non sur les aptitudes physiques. 

Discrimination à l’embauche : conséquences potentielles

La personne qui prétend être victime de discrimination dans un processus de recrutement peut porter plainte devant la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ). Cette commission procède alors à l’enquête de cette plainte et, à l’issue de celle-ci, peut représenter la victime devant le Tribunal des droits de la personne.

Exception #1 : Le candidat qui postule pour un emploi auprès d’une entreprise syndiquée peut se voit attribuer des droits par la convention collective en place au sein de l’entreprise et dispose d’un recours différent en matière de discrimination dans le processus d’embauche. Dans un tel cas, le candidat présumé victime de discrimination peut s’adresser au syndicat, afin que celui-ci évalue la possibilité de déposer un grief devant un arbitre de grief.

Exception #2 : Le candidat qui postule pour un emploi auprès d’une entreprise de compétence fédérale (banque, entreprise maritime, aérienne, ferroviaire, entreprise de télécommunication, etc.) est également assujetti à une autre procédure et une autre loi. Ce candidat devra plutôt porter plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne et, si cette dernière le juge approprié, la plainte sera alors instruite devant le Tribunal canadien des droits de la personne. Également, dans un tel cas, ce sont les règles de la Loi canadienne sur les droits de la personne qui s’appliqueront, plutôt que les règles de la Charte québécoise présentées dans le présent article.

L’employeur pourra alors mandater un avocat en droit du travail de notre cabinet afin de le conseiller sur ses droits et obligations.

À retenir : les moyens de défense les plus fréquemment invoqués par les employeurs sont les suivants : 
1. Que la mesure a été prise sur la base des aptitudes et qualités requises par l’emploi;
2. Que la mesure est justifiée par le caractère charitable, philanthropique, religieux, politique ou éducatif d’un organisme sans but lucratif;
3. Que la mesure est vouée exclusivement au bien-être d’un groupe ethnique;
4. Que la mesure est utile à l’application d’un programme d’accès à l’égalité.

Si le Tribunal des droits de la personne conclut qu’il y a discrimination, les mesures réparatrices peuvent être variées. Par exemple, le tribunal peut condamner l’employeur à payer des dommages-intérêts à la victime de discrimination. Il peut également ordonner à un employeur de “faire ou ne pas faire” quelque chose, ou d’embaucher le plaignant s’il était raisonnablement le candidat le plus compétent et qu’il aurait certainement obtenu le poste n’eût été de la discrimination. 

Contactez-nous

Dans son processus de recrutement, tout employeur doit établir des critères de sélection objectifs qui correspondent aux aptitudes et aux exigences de l’emploi. Les meilleures pratiques favorisent une sensibilisation en amont auprès du personnel à l’interne et la mise en place de politiques et processus de recrutement conformes et uniformes. 

Un candidat ne doit pas être désavantagé en raison d’un motif de discrimination prohibé énumérée à l’article 10 de la Charte. Nous vous invitons à contacter les avocats en droit du travail de Verreau Dufresne Avocats afin d’obtenir de l’assistance quant aux volets suivants : 

  1. Analyse de conformité d’un processus de recrutement;
  2. Élaboration de politiques de recrutement;
  3. Mise en place des meilleures pratiques pour prévenir la discrimination;
  4. Validation des outils de travail utilisés dans un processus de recrutement;
  5. Formation à l’interne auprès du personnel en ressources humaines;
  6. Service-conseil lors de plaintes en discrimination;
  7. Négociation d’ententes à l’amiable;
  8. Représentation devant les tribunaux;
  9. Vous donner l’heure juste quant à vos droits et obligations.

Note : Les informations présentées ci-dessus sont d'ordre général et ne constituent pas des conseils juridiques. Afin d'obtenir un avis sur votre situation juridique particulière, n'hésitez pas à communiquer avec l’un de nos avocats de Québec, Lévis ou Montmagny.

Marie-Michelle Savard
Me Marie-Michelle Savard

Me Savard concentre sa pratique en litige civil, en droit du travail et de l’emploi ainsi qu'en droit administratif. Elle a également des habiletés en matière de droit de l'environnement et d'expropriation. Elle a conséquemment plaidé devant les instances judiciaires et administratives à de nombreuses occasions, devenant par le fait même une oratrice passionnée démontrant un fort sens de la persuasion.


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