Me Marie-Michelle Savard
Me Savard concentre sa pratique en litige civil, en droit du travail et de l’emploi ainsi qu'en droit administratif. Elle a également des habiletés en matière de droit de l'environnement et d'expropriation. Elle a conséquemment plaidé devant les instances judiciaires et administratives à de nombreuses occasions, devenant par le fait même une oratrice passionnée démontrant un fort sens de la persuasion.
Voir le profilPrendre rendez-vousUn employeur peut-il procéder à une vérification des antécédents judiciaires criminels d’un candidat? Un formulaire de consentement est-il requis? Dans quels cas les antécédents peuvent-ils justifier un refus d’embauche? Nos avocats en droit du travail à Québec et Lévis vous expliquent les droits et obligations de l’employeur.
L’employeur peut-il refuser un candidat?
Au Québec, un employeur ne peut refuser d’embaucher un candidat du seul fait qu’il a été déclaré coupable d’une infraction pénale ou criminelle, si cette infraction n’a aucun lien avec l’emploi ou si un pardon a été obtenu. Autrement, le candidat est protégé par l’article 18.2 de la Charte des droits et libertés de la personne et il pourrait entreprendre un recours contre l’employeur.
Article 18.2. « Nul ne peut congédier, refuser d’embaucher ou autrement pénaliser dans le cadre de son emploi une personne du seul fait qu’elle a été déclarée coupable d’une infraction pénale ou criminelle, si cette infraction n’a aucun lien avec l’emploi ou si cette personne en a obtenu le pardon. »
La recherche de la cause véritable
Dans l’affaire Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Maksteel Québec inc., la Cour suprême du Canada insiste sur la notion de « motif réel » ou de « cause véritable » justifiant le refus d’embauche.
Ainsi, il faut analyser si la seule raison pour laquelle l’employeur a refusé d’embaucher un candidat est l’existence d’antécédents judiciaires criminels. Lorsqu’un employeur refuse une embauche pour d’autres motifs qui sont légitimes, le candidat ne pourra pas avoir gain de cause dans un recours en vertu de l’article 18.2 de la Charte.
Exemple : Marc, un historien, a eu une excellente entrevue pour un poste dans un musée. Il a toutes les qualifications requises, mais il a été déclaré coupable pour des voies de fait il y a quelques mois. Évidemment, l’employeur est très préoccupé par cette situation. Refuser le poste à Marc pour ce seul motif pourrait constituer une violation des droits garantis par l’article 18.2 de la Charte des droits et libertés de la personne.
Or, dans les faits, l’employeur est justifié de ne pas embaucher Marc car il doit faire de la prison toutes les fins de semaines pendant 6 mois, alors que l’essentiel du travail au musée s’effectue la fin de semaine. Comme la cause véritable du refus d’embauche est liée à l’indisponibilité de Marc et non uniquement à l’existence d’antécédents criminels, Marc n’a aucun recours.
Le lien avec l’emploi
Un employeur peut refuser une candidature sur la base de l’existence d’antécédents judiciaires criminels si ces antécédents n’ont pas fait l’objet d’un pardon et qu’ils ont un lien avec le poste à combler. La Cour suprême du Canada nous enseigne que ce lien doit être objectif et non subjectif.
L’employeur a donc le fardeau de démontrer que l’infraction commise par le candidat a, objectivement, un lien concret et tangible avec le poste convoité pour justifier le refus d’embauche.
Pour établir ce lien, il faut procéder à une analyse contextuelle, notamment, des circonstances reliées à l’infraction, de la mission de l’employeur, de la nature de ses activités, de la nature du poste et des tâches à exécuter par le candidat.
À titre d’exemple, si le contexte le justifie, l’employeur pourrait refuser une embauche dans les cas suivants :
- Un policier ayant des antécédents de corruption
- Un agent de sécurité ayant des antécédents de vol
- Un employé de casino reconnu coupable de vol à l’étalage dans un magasin
S’il n’y a pas de lien entre l’antécédent judiciaire criminel et l’emploi, l’article 18.2 de la Charte offre un recours au candidat qui a été écarté du processus d’embauche.
L’analyse du « lien avec l’emploi » est une démarche complexe et contextuelle qui requiert une excellente maîtrise de la jurisprudence. Contactez l’un de nos avocats en droit du travail à Québec et Lévis pour plus d’informations.
Pardon obtenu pour l’infraction commise
L’employeur qui refuse d’embaucher un candidat au motif qu’il a des antécédents judiciaires criminels alors qu’il a obtenu le pardon agira de façon discriminatoire. Cependant, il appartient au candidat d’établir qu’il a effectivement obtenu le pardon pour cette infraction.
Les tribunaux ont établi que la protection est absolue si le candidat a obtenu un pardon pour l’infraction commise, même si celle-ci a un lien avec l’emploi.
Avant l’embauche : options de l’employeur
Dans le cadre du processus d’embauche, l’employeur est en droit de prendre des moyens afin d’être éclairé sur les antécédents judiciaires criminels des candidats.
L’employeur peut questionner sur les antécédents judiciaires criminels
L’employeur est en droit de demander à un candidat s’il a été condamné pour des infractions dont il n’a pas obtenu le pardon. Selon les tribunaux, la Charte n’offre pas de protection au candidat à l’étape de la cueillette d’informations par l’employeur. C’est plutôt l’utilisation fautive des informations recueillies qui est visée par la protection.
Or, la question doit être posée au candidat de façon précise et non avec une formulation large, afin d’éviter que le droit de l’employeur d’être adéquatement renseigné ne se heurte au droit du candidat au respect de sa vie privée.
L’employeur peut vérifier les antécédents du candidat
Considérant que l’article 18.2 de la Charte n’interdit pas de questionner un candidat sur ses antécédents, l’employeur est en droit de s’adresser aux policiers ou à différentes firmes privées pour procéder à une vérification des antécédents judiciaires.
Un employeur doit obtenir le consentement écrit du candidat avant de procéder. Il est donc recommandé de soumettre au candidat un formulaire de consentement à signer pour procéder à la vérification des antécédents. Ce formulaire devrait notamment faire état de l’ampleur de la vérification à être effectuée et devrait être adapté au poste convoité.
Casier judiciaire et fausse déclaration à l’embauche
Au moment de l’entrevue ou dans un formulaire pré-embauche, le candidat doit répondre honnêtement aux questions qui lui sont posées concernant ses antécédents judiciaires criminels. Par exemple, l’obtention d’un pardon n’autorise pas le candidat à nier l’existence de ses antécédents et à répondre par la négative aux questions concernant ses antécédents judiciaires. Le candidat doit répondre par l’affirmative en précisant avoir obtenu le pardon de son casier judiciaire.
Les tribunaux ont déterminé qu’une fausse déclaration au moment de l’embauche peut affecter le lien de confiance de l’employeur et ultimement, mener à une fin d’emploi. Il importe alors de déterminer si le congédiement résulte de l’existence des antécédents judiciaires, ou s’il résulte de la fausse déclaration. Il s’agit d’une analyse contextuelle.
Contactez-nous
La vérification des antécédents judiciaires et le refus d’embaucher un candidat au motif qu’il a été reconnu coupable d’une infraction criminelle est une démarche rigoureuse qui doit être faite en toute légalité. Afin de vous aider dans votre analyse, contactez les avocats en droit du travail de Verreau Dufresne Avocats.
Note : Les informations présentées ci-dessus sont d'ordre général et ne constituent pas des conseils juridiques. Afin d'obtenir un avis sur votre situation juridique particulière, n'hésitez pas à communiquer avec l’un de nos avocats de Québec, Lévis ou Montmagny.
