Me Marie-Michelle Savard
Me Savard concentre sa pratique en litige civil, en droit du travail et de l’emploi ainsi qu'en droit administratif. Elle a également des habiletés en matière de droit de l'environnement et d'expropriation. Elle a conséquemment plaidé devant les instances judiciaires et administratives à de nombreuses occasions, devenant par le fait même une oratrice passionnée démontrant un fort sens de la persuasion.
Voir le profilPrendre rendez-vousQuelle est la procédure à suivre pour les entreprises qui désirent procéder à un licenciement collectif? Quelle est la distinction entre le licenciement, le congédiement ou la mise à pied? Quelles sont les obligations de l’employeur ? Nos avocats en droit du travail à Québec, Lévis et Montréal vous expliquent les particularités d’un licenciement collectif, généralement utilisé dans le cadre d’une restructuration d’entreprise.
Licenciement collectif : définition
La Loi sur les normes du travail définit le licenciement collectif comme le fait pour l’employeur de mettre fin à l’emploi de 10 salariés ou plus d’un même établissement sur une période de 2 mois consécutifs, ou de mettre à pied un minimum de 10 salariés d’un même établissement pour 6 mois ou plus.
La loi permet à l’employeur de licencier, notamment pour des motifs organisationnels, comme en cas de réorganisation administrative ou dans le cadre d’une restructuration d’entreprise impliquant l’abolition ou la fusion de postes.
La notion d’établissement
La notion d’établissement n’est pas définie dans la Loi sur les normes du travail. Il est nécessaire de procéder à une analyse de la situation propre à chaque entreprise puisqu’un établissement, dans le contexte d’un licenciement collectif, n’est pas nécessairement limité au concept d’un « bâtiment » ou d’une « adresse civique ». Effectivement, plusieurs bâtisses pourraient être considérées comme formant un seul et même établissement au sens de la définition d’un licenciement collectif.
Les exceptions
La mécanique prévue par la Loi sur les normes du travail ne s’applique pas à tous les travailleurs de l’entreprise. Notamment, elle ne s’applique pas au salarié cumulant moins de 3 mois de service continu, ni au salarié dont le contrat à durée déterminée expire ou dont le contrat avec une entreprise déterminée expire, au salarié ayant commis une faute grave, ni aux cadres supérieurs de l’entreprise.
Par ailleurs, la section de la Loi sur les normes du travail concernant le licenciement collectif ne s’applique pas dans les cas suivants :
- Une mise à pied de salariés pour une durée indéterminée, mais inférieure à 6 mois;
- À l’égard d’un établissement dont les activités sont saisonnières ou intermittentes;
- À l’égard d’un établissement affecté par une grève ou un lock-out au sens du Code du travail.
Certaines conventions collectives peuvent également prévoir des exigences supplémentaires à celles imposées par la Loi sur les normes du travail. Ces distinctions sont importantes puisque le nombre de salariés visés par le licenciement collectif influence l’avis de licenciement collectif.
Les obligations de l’employeur
L’employeur qui souhaite procéder à un licenciement collectif doit respecter une série d’exigences.
Il doit d’abord remettre un avis de licenciement collectif.
L’employeur doit s’assurer de remettre aux employés licenciés toutes les sommes dues : salaire, heures supplémentaires et indemnités de vacances.
En plus de l’avis de licenciement, l’employeur doit remettre un avis de cessation d’emploi individuellement aux salariés touchés par le licenciement.
La procédure à suivre
La Loi sur les normes du travail établit la marche à suivre et les délais à respecter pour transmettre l’avis de licenciement collectif. Les délais dépendent du nombre de salariés visés par le licenciement. De 10 à 99 salariés, le délai pour transmettre l’avis est de 8 semaines; de 100 à 299 salariés, le délai à respecter est de 12 semaines; et pour plus de 300 salariés, le délai est de 16 semaines.
Avant de procéder au licenciement pour des raisons d’ordre technologique ou économique, l’employeur doit transmettre l’avis de licenciement collectif au ministre de l’Emploi et de la Solidarité sociale dans les délais ci-haut mentionnés. Il doit également transmettre l’avis de licenciement collectif à la Commission des normes, de l’équité et de la santé et de la sécurité du travail (ci-après la « CNESST ») et à l’association accréditée représentant les salariés visés par le licenciement. L’avis de licenciement collectif doit contenir certains renseignements afin d’être valide et doit être affiché dans un endroit visible et facilement accessible dans l’établissement où les salariés licenciés travaillent.En cas de modifications à apporter à l’avis du licenciement collectif, si par exemple le nombre de salariés visés par le licenciement collectif évolue, l’employeur peut simplement mettre à jour l’avis de licenciement sans reprendre le processus en entier.
Pendant la durée de l’avis, le salaire et les régimes d’assurance collective et de retraite des salariés touchés par le licenciement ne peuvent être modifiés par l’employeur, sans leur consentement.
Si le nombre de salariés concernés par le licenciement collectif atteint 50 ou plus, le ministre du Travail peut demander à l’employeur de former un comité d’aide au reclassement. L’employeur et l’association accréditée, s’il y a lieu, ou les représentants choisis par les salariés visés par le licenciement collectif doivent former ce comité et collaborer à la réalisation de la mission de ce comité.
L’avis de cessation d’emploi
En plus de l’avis de licenciement collectif, l’employeur doit remettre à chaque salarié visé par le licenciement un avis de cessation d’emploi.
L’indemnité de licenciement collectif
Si l’employeur fait défaut de remettre l’avis de licenciement collectif dans les délais prévus par la loi ou s’il fait défaut de donner un tel avis, l’employeur devra verser à chaque salarié visé par le licenciement une indemnité compensatoire. Cette indemnité est équivalente au salaire habituel du salarié pour la durée totale correspondant au délai d’avis non remis, ou pour la durée résiduelle de la période correspondant au retard de l’avis.
L’indemnité de licenciement collectif ne tient pas compte des heures supplémentaires et elle doit être versée par l’employeur, soit:
- Au moment du licenciement;
- Ou à l’expiration d’un délai de 6 mois d’une mise à pied qui était à durée indéterminée;
- Ou à l’expiration du délai prévu initialement pour une durée inférieure à 6 mois, mais qui, dans les faits, excède ce délai.
Cependant, l’indemnité de licenciement collectif ne peut être cumulée à l’indemnité de cessation d’emploi. L’employeur devra verser au salarié visé l’indemnité représentant la plus élevée des sommes auxquelles il a droit.
En cas de force majeure ou lorsqu’un événement imprévu empêche l’employeur de respecter les délais d’avis, il ne sera pas tenu de verser l’indemnité compensatoire.
Distinctions entre un licenciement, une mise à pied et un congédiement
En cas de licenciement collectif, le lien d’emploi entre l’employeur et les salariés est rompu pour des motifs économiques, techniques ou organisationnels. Pensons par exemple à des fusions de postes, des difficultés financières, une réorganisation de l’entreprise ou un événement inattendu comme une pandémie qui peuvent engendrer un licenciement collectif.
Contrairement au licenciement où le lien d’emploi est rompu définitivement pour des raisons propres à l’entreprise ou pour des raisons externes, en cas de congédiement, c’est l’employeur qui décide volontairement de mettre fin au lien d’emploi avec un salarié pour des raisons qui lui sont propres (mauvais comportement, incompétence, etc.).
À l’opposé, la mise à pied consiste à suspendre le lien d’emploi de façon temporaire entre l’employeur et le salarié. Ainsi, il est prévu que le salarié soit rappelé au travail.
Que faire en cas de plainte?
Les employeurs doivent être prudents. Le licenciement ne doit pas être une manière indirecte de congédier un salarié, ce qu’on appelle en droit un congédiement déguisé. Ainsi, en cas de litige, les tribunaux analyseront les motifs de l’employeur pour justifier le licenciement. Le fardeau de preuve repose donc sur les épaules de l’employeur qui devra démontrer avoir pris en considération des éléments objectifs lorsqu’il a pris la décision de licencier pour un motif économique, technique ou organisationnel. Parmi les éléments objectifs, nous retrouvons, notamment, le rendement des salariés, leur polyvalence, les compétences et leur ancienneté.
Contactez-nous
Un licenciement collectif implique un processus délicat et rigoureux. Il importe donc d’obtenir les conseils d’un avocat en droit du travail pour éviter le paiement d’amendes ou le versement d’une indemnité compensatoire aux salariés. Pour toute question relative à vos obligations en cette matière, nous vous invitons à contacter immédiatement les avocats en droit du travail de Verreau Dufresne Avocats.
Note : Les informations présentées ci-dessus sont d'ordre général et ne constituent pas des conseils juridiques. Afin d'obtenir un avis sur votre situation juridique particulière, n'hésitez pas à communiquer avec l’un de nos avocats de Québec, Lévis ou Montmagny.
