Restructuration d’entreprise et licenciement collectif


Quelle est la procédure à suivre pour les entreprises qui désirent procéder à un licenciement collectif? Quelle est la distinction entre le licenciement et le congédiement ou la mise à pied? Quelles obligations incombent à l’employeur? Nos avocats en droit du travail à Québec, Lévis et Montréal vous expliquent les particularités de ce mécanisme, généralement utilisé dans le cadre d’une restructuration d’entreprise.

Licenciement collectif : définition

La Loi sur les normes du travail définit le licenciement collectif comme le fait pour l’employeur de mettre fin à l’emploi de 10 salariés ou plus d’un même établissement sur une période de 2 mois, ou de mettre à pied un minimum de 10 salariés d’un même établissement pour plus de 6 mois.

La loi permet à l’employeur de licencier, notamment pour des motifs organisationnels, comme en cas de réorganisation administrative ou dans le cadre d’une restructuration d’entreprise impliquant l’abolition ou la fusion de postes.

La notion d’établissement

La notion d’établissement n’est pas définie dans la Loi sur les normes du travail. Il est nécessaire de procéder à une analyse de la situation propre à chaque entreprise puisqu’un établissement, dans le contexte d’un licenciement collectif, n’est pas nécessairement limité au concept d’un « bâtiment » ou d’une « adresse civique ». Effectivement, plusieurs bâtisses pourraient être considérées comme formant un seul et même établissement au sens de la définition d’un licenciement collectif.

Les exceptions

La mécanique prévue par la Loi sur les normes du travail ne s’applique pas à tous les travailleurs de l’entreprise. Notamment, elle ne s’applique pas au salarié cumulant moins de 3 mois de service continu, ni au salarié dont le contrat à durée déterminée expire, au salarié ayant commis une faute grave, ni aux cadres supérieurs de l’entreprise.

Certaines conventions collectives peuvent également prévoir des exigences supplémentaires à celles imposées par la Loi sur les normes du travail. Ces distinctions sont importantes puisque le nombre de salariés visés par le licenciement collectif influence l’avis de licenciement collectif.

Les obligations de l’employeur

L’employeur qui souhaite procéder à un licenciement collectif doit respecter une série d’exigences.

Il doit d’abord remettre un avis de licenciement collectif. Si le nombre de salariés concernés par le licenciement collectif atteint 50 ou plus, le ministre du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale peut demander à l’employeur de former un comité d’aide au reclassement.

L’employeur doit s’assurer de remettre aux employés licenciés toutes les sommes dues : salaire, heures supplémentaires et indemnités de vacances.

En plus de l’avis de licenciement, l’employeur doit remettre un avis de cessation d’emploi individuellement aux salariés touchés par le licenciement.

La procédure à suivre

La Loi sur les normes du travail établit la marche à suivre et les délais à respecter pour transmettre l’avis de licenciement collectif. Les délais dépendent du nombre de salariés visés par le licenciement. De 10 à 99 salariés, le délai pour transmettre l’avis est de 8 semaines; de 100 à 299 salariés, le délai à respecter est de 12 semaines; et pour plus de 300 salariés, le délai est de 16 semaines.

En plus de devoir verser une indemnité compensatoire en cas de défaut de remettre un tel avis, ou si l’avis n’est pas donné dans le délai prévu, l’employeur peut être tenu de payer une amende de 1 500 $ par semaine.

L’employeur doit transmettre l’avis de licenciement collectif au ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale et à la CNESST dans les délais ci-haut mentionnés. L’avis de licenciement collectif doit contenir certains renseignements afin d’être valide et doit être affiché visiblement dans l’établissement où les salariés licenciés travaillent.

En cas de modifications à apporter à l’avis, si par exemple le nombre de salariés visés par le licenciement collectif évolue, l’employeur peut simplement mettre à jour l’avis de licenciement sans reprendre le processus en entier.

Pendant la durée de l’avis, le salaire et les régimes d’assurance collective et de retraite des salariés touchés par le licenciement ne peuvent être modifiés par l’employeur, sans leur consentement.

L’avis de cessation d’emploi

En plus de l’avis de licenciement collectif, l’employeur doit remettre à chaque salarié visé par le licenciement un avis de cessation d’emploi.

L’indemnité de licenciement collectif

Si l’employeur fait défaut de remettre l’avis de licenciement collectif dans les délais prévus par la loi, ou s’il fait défaut de donner un tel avis, l’employeur devra verser à chaque salarié visé par le licenciement une indemnité compensatoire. Cette indemnité est équivalente au salaire habituel du salarié pour la durée totale correspondant au délai d’avis non remis, ou pour la durée résiduelle de la période correspondant au retard de l’avis.

L’indemnité de licenciement collectif ne tient pas compte des heures supplémentaires et elle doit être versée par l’employeur au moment du licenciement.

Cependant, l’indemnité de licenciement collectif ne peut être cumulée à l’indemnité de cessation d’emploi. L’employeur devra verser au salarié visé l’indemnité représentant la plus élevée des sommes auxquelles il a droit.

Licenciement vs mise à pied et congédiement 

En cas de licenciement collectif, le lien d’emploi entre l’employeur et les salariés est rompu pour des motifs économiques, techniques ou organisationnels. Pensons par exemple à des fusions de postes, des difficultés financières, une réorganisation de l’entreprise ou un événement inattendu comme une pandémie qui peuvent engendrer un licenciement collectif.

Contrairement au licenciement où le lien d’emploi est rompu définitivement pour des raisons propres à l’entreprise ou pour des raisons externes, en cas de congédiement, l’employeur décide volontairement de mettre fin au lien d’emploi avec un salarié pour des raisons qui lui sont propres (mauvais comportement, incompétence, etc.).

À l’opposé, la mise à pied consiste à suspendre le lien d’emploi de façon temporaire entre l’employeur et le salarié. Ainsi, il est prévu que le salarié soit rappelé au travail.

Quoi faire en cas de plainte?

Les employeurs doivent être prudents. Le licenciement ne doit pas être une manière indirecte de congédier un salarié, ce qu’on appelle en droit un congédiement déguisé. Ainsi, en cas de litige, les tribunaux analyseront les motifs de l’employeur pour justifier le licenciement. Le fardeau de preuve repose donc sur les épaules de l’employeur qui devra démontrer avoir pris en considération des éléments objectifs lorsqu’il a pris la décision de licencier pour un motif économique, technique ou organisationnel. Parmi les éléments objectifs, nous retrouvons, notamment, le rendement des salariés, leur polyvalence, les compétences et leur ancienneté.

Contactez-nous

Un licenciement collectif implique un processus délicat et rigoureux. Il importe donc d’obtenir les conseils d’un avocat en droit du travail pour éviter le paiement d’amendes ou le versement d’une indemnité compensatoire aux salariés. Pour toute question relative à vos obligations en cette matière, nous vous invitons à contacter immédiatement les avocats en droit du travail de Verreau Dufresne Avocats.


Note : Les informations présentées ci-dessus sont d'ordre général et ne constituent pas des conseils juridiques. Afin d'obtenir un avis sur votre situation juridique particulière, n'hésitez pas à communiquer avec l’un de nos avocats de Québec, Lévis ou Montmagny.

Me Louisa Lakeb
Me Louisa Lakeb

Me Louisa Lakeb exerce la profession d’avocate dans la ville de Québec depuis 2009. Au fil des années, elle a développé de solides aptitudes de négociation et de plaidoirie en matière de droit du travail, ainsi qu’en litige civil et commercial.


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