Harcèlement au travail : quoi faire en cas d’accusation?


Le harcèlement au travail peut prendre plusieurs formes : psychologique, discriminatoire ou sexuel. Une situation de harcèlement en milieu de travail peut conduire à des plaintes, à une enquête et à de lourdes conséquences. Nos avocats en droit du travail à Québec et Montréal vous expliquent le cadre juridique applicable.

Définition et application

Cet article présente la définition et le cadre juridique applicables au harcèlement au travail en vertu de la Loi sur les normes du travail (la « Loi »). Les entreprises sous juridiction fédérale ou celles qui sont régies par une convention collective pourraient imposer des distinctions.

Harcèlement psychologique, sexuel et discriminatoire

La Loi définit le harcèlement au travail comme une conduite vexatoire. Elle se manifeste par des comportements, des paroles ou des gestes répétés qui sont hostiles ou non désirés, qui portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychologique du salarié et qui rendent néfaste le milieu de travail.

La Loi précise également qu’une seule conduite, si elle est grave, peut constituer du harcèlement au travail si elle produit un effet nocif continu pour le salarié.

Cette définition du harcèlement vise le harcèlement psychologique et sexuel au travail. Elle vise également le harcèlement « discriminatoire », fondé sur l’un des motifs de discrimination énumérés dans la Charte des droits et libertés de la personne : la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge (sauf dans la mesure prévue par la Loi), la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap.

Les salariés qui sont protégés

En vertu de la Loi, la protection légale offerte contre le harcèlement au travail s’applique aux salariés, aux cadres supérieurs, aux étudiants et aux stagiaires.

Les travailleurs autonomes qui exploitent leur propre entreprise et les salariés d’entreprises fédérales ne peuvent pas déposer une plainte pour harcèlement en vertu de la Loi sur les normes du travail.

Fardeau de preuve : les critères

Le salarié doit prouver la présence de tous les critères suivants pour établir qu’il y a harcèlement au travail.

  • Une conduite vexatoire

Une conduite vexatoire est une conduite qui est offensante, abusive ou humiliante pour le salarié. Toute autre personne raisonnable placée dans la même situation que celle du salarié estimerait cette conduite comme vexatoire.

  • Le caractère répétitif ou grave de la conduite

La conduite vexatoire, le comportement, les paroles ou les actes doivent se manifester à plusieurs reprises ou représenter une accumulation pour être considérés comme du harcèlement. Un acte isolé, mais suffisamment grave, peut également constituer du harcèlement.

  • Une conduite hostile ou non désirée

Les actes, comportements ou paroles doivent être hostiles ou non désirés. On entend par hostile une conduite agressive, menaçante ou défavorable. On entend par non désirée une conduite non voulue, non souhaitée.

  • Une atteinte à la dignité ou à l’intégrité

La conduite doit porter atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychologique de l’employé. Ainsi, le harcèlement doit avoir une conséquence négative sur la personne qui le subit.

  • Un milieu de travail rendu néfaste

Le harcèlement subit doit entraîner pour le salarié une détérioration de son milieu de travail. Par exemple, la victime peut s’isoler ou être isolée par ses collègues, ou ne plus être en mesure de remplir ses tâches convenablement.

Plaintes et recours en cas de harcèlement

La Loi sur les normes du travail offre une protection contre le harcèlement au travail. Elle prévoit le droit de tout employé d’avoir un milieu de travail exempt de harcèlement. Également, elle oblige l’employeur à prévenir le harcèlement et à régler toute situation de harcèlement dénoncée.

Le salarié victime de harcèlement au travail peut, en premier lieu, faire une plainte auprès de l’employeur et recourir aux mesures mises en place par celui-ci. Il peut également s’adresser aux personnes-ressources désignées afin de dénoncer le harcèlement. Si la situation ne peut être résolue par l’employeur, si l’enquête n’est pas adéquatement tenue, ou si le salarié n’est pas satisfait du traitement de la plainte, il peut formuler une plainte officielle selon les dispositions prévues par la Loi. L’endroit où déposer une plainte pour harcèlement au travail diffère selon le statut de l’employé.

Une personne salariée, non syndiquée et assujettie à la Loi, devra déposer sa plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST), alors qu’un salarié syndiqué doit déposer sa plainte auprès de son syndicat.

Le délai pour déposer la plainte est de deux ans suivant la dernière manifestation du harcèlement, à moins qu’une convention collective ne prévoit un délai particulier.

Obligations de l’employeur

Prévention du harcèlement

L’employeur doit prendre des moyens raisonnables afin de prévenir le harcèlement. Ainsi, la Loi oblige l’employeur à mettre en place une politique de prévention du harcèlement en milieu de travail et de traitement des plaintes.

Il doit rendre accessible cette politique aux membres de son organisation et il peut désigner une ou des personne(s) ressource(s) afin de traiter et régler les situations de harcèlement portées à leur connaissance. 

Enquête pour harcèlement au travail

Puisque l’employeur a l’obligation de fournir aux salariés un milieu de travail exempt de harcèlement, il doit faire cesser toute situation de harcèlement portée à sa connaissance.

Ainsi, il doit recueillir la version des parties impliquées au terme d’une enquête, mettre fin à un comportement inacceptable, imposer des sanctions, etc.

Fausse accusation de harcèlement au travail

Plainte frivole, plainte abusive, fausse plainte ou accusation mensongère, ce sont tous des synonymes pour l’employé qui prétend faussement être victime de harcèlement en milieu de travail. En pareille situation, des sanctions peuvent être infligées à cet employé.

Avant de dénoncer ou de déposer une plainte pour harcèlement, le salarié doit s’assurer que la situation correspond réellement à une situation de harcèlement, par opposition à un conflit avec un collègue, à une divergence d’opinions avec son supérieur ou à l’exercice de droits de gérance de son employeur.

La politique de prévention du harcèlement

La politique de prévention du harcèlement en milieu de travail et de traitement des plaintes mise en place par l’employeur pourrait contenir une section concernant les conséquences associées au dépôt de fausses accusations. Cette section pourrait indiquer les mesures disciplinaires pouvant être imposées dans le cas d’accusations mensongères, selon la gravité de la faute.

Cependant, même en l’absence d’une telle section dans la politique, l’employeur pourrait justifier l’imposition d’une mesure disciplinaire puisque le salarié aura contrevenu à son devoir de loyauté et à son obligation d’agir de bonne foi en déposant une plainte pour harcèlement sans fondement.

L’accusation mensongère à l’égard d’un collègue de travail pourrait également constituer en elle-même une situation de harcèlement, si les critères énoncés plus haut sont rencontrés.

De lourdes conséquences

Si l’enquête menée par l’employeur conclut à une fausse accusation, le salarié ayant fait des accusations mensongères peut faire l’objet de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement.

Effectivement, les tribunaux ont maintes fois reconnu que la tenue de propos mensongers constitue une faute grave pouvant briser le lien de confiance avec l’employeur.

Les tribunaux ont souligné que le dépôt d’une plainte sans fondement peut justifier l’employeur d’imposer une sanction sévère, allant jusqu’au congédiement, en faisant fi du principe de la gradation des sanctions.

Par ailleurs, l’employé faussement accusé pourrait intenter une poursuite pour diffamation contre le plaignant devant les tribunaux civils.

Contactez-nous

Nous vous invitons à contacter dès maintenant les avocats en droit du travail de Verreau Dufresne Avocats afin d’obtenir des conseils en matière de harcèlement au travail.


Note : Les informations présentées ci-dessus sont d'ordre général et ne constituent pas des conseils juridiques. Afin d'obtenir un avis sur votre situation juridique particulière, n'hésitez pas à communiquer avec l’un de nos avocats de Québec, Lévis ou Montmagny.

Marie-Michelle Savard
Me Marie-Michelle Savard

Me Savard concentre sa pratique en litige civil, en droit du travail et de l’emploi ainsi qu'en droit administratif. Elle a également des habiletés en matière de droit de l'environnement et d'expropriation. Elle a conséquemment plaidé devant les instances judiciaires et administratives à de nombreuses occasions, devenant par le fait même une oratrice passionnée démontrant un fort sens de la persuasion.


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